Governo e Política

Dados Anualizados da Programação Qualitativa do Plano Plurianual do Governo Federal para o período 2008-2011. Foram gerados os arquivos de Programas, Ações, Indicadores e Dados Físicos para cada Ano do PPA

ver Fonte/+info (dt.atualização: 14/10/2015)

Ano	2011
Cod_Programa	1054
Titulo	Gestão de Recursos Humanos e Democratização das Relações de Trabalho no Setor Público
Orgao_Responsavel	47000
Descricao_Orgao_Responsavel	Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
Tipo_Programa	Apoio às Políticas Públicas e Áreas Especiais
Problema	Programa de Gestão de Política Pública
Objetivo	Garantir a democratização das relações do trabalho no serviço público, por meio da inclusão de mecanismos de participação, valorização do servidor público, melhoria e eficiência na gestão de recursos humanos
PublicoAlvo	Servidores públicos federais
Justificativa	Com o PPA 2003/2007 e a implantação dos objetivos estratégicos do Governo Federal foram realizados os ajustes necessários na gestão de Recursos Humanos, que possibilitaram vencer os desafios (macro objetivos) colocados. 1. Os anos de 1995 a 2002 foram marcados pelo processo de reengenharia produtiva e redesenho do Serviço Público Federal, que implicava em questões de princípios, sobre as quais não havia possibilidade de negociação, exigindo, conseqüentemente, um processo radical de imposição de modelo. Tal cenário, impossibilitava qualquer política de interlocução entre o Estado e os servidores, através de seus sindicatos de classe, sendo as reformas processadas sem a participação direta da sociedade civil organizada e, especialmente, dos servidores públicos federais, diretamente envolvidos. Conseqüência de tais políticas impositivas, foi um cenário conflitivo, no âmbito das relações do trabalho. 2.Destaque-se que a utilização do corporativismo dos servidores para criar uma política salarial baseada em gratificações dirigidas para determinados setores mais organizados e, conseqüentemente com maior poder de pressão, gerou um cenário em que os benefícios salariais dependiam da existência de conflito explícito, gerando, ainda, um crescimento salarial e de carreiras desorganizado e desigual, desprezando-se todos os outros elementos que deveriam integrá-lo como, por exemplo, regras de desenvolvimento, capacitação e perspectivas de crescimento profissional e individual. 3.Desde 2003 foram retomadas as políticas de redimensionamento do Estado e uma política vigorosa de desenvolvimento social e econômico, na busca da queda da desigualdade social, retornando as tarefas estratégicas a ser desempenhadas pelo Estado, ocorrendo como conseqüência a reestruturação de vários órgãos públicos federais (que foram extintos, transformados, ou privatizados no governo anterior) e o conseqüente aumento do contingente de servidores públicos, com reflexo na gestão de recursos humanos e na qualidade dos serviços prestados. 4.Neste sentido, identificou-se como tarefa primordial a criação e institucionalização de um Sistema Nacional de Negociação Permanente - SINP, que visava possibilitar o trato das demandas do Governo e dos Servidores, de forma democrática e transparente e com o acompanhamento das ações pela sociedade. De 2003 a 2005, como instrumento central da política de governo, foi criada a Mesa Nacional de Negociação Permanente, que recepcionava e processava os debates sobre as reivindicações sindicais dos servidores. Assim, ao contrário do que acontecia no passado, os servidores passaram a ser ouvidos e considerados como agentes públicos a serviço da cidadania. 5. De 2003 a 2006 foram instaladas 11 mesas setoriais, 228 reuniões com entidades sindicais e foram criadas/reestruturadas 57 gratificações; foram concedidos 203 reajustes remuneratórios, foram criadas e/ou estruturadas 101 carreiras e 10 planos especiais de cargos. Nestes últimos anos, o governo estabeleceu como meta a concessão de reajustes, no mínimo, nos patamares da inflação do período 2003/2006. Foram reduzidas as discrepâncias remuneratórias existentes, sem desprezar as carreiras com maiores remunerações, mas priorizaram-se servidores que tiveram perdas, dentre eles os pertencentes às carreiras das áreas sociais e as mais numerosas. 6. Existem atualmente na Administração Pública Federal 2.090.900 servidores civis e militares, sendo 1.939.163 no Poder Executivo (fonte: BEP/Jan/07) divididos em planos de carreiras institucionalizados, cargos isolados, planos especiais de cargos, Plano Geral de Cargos do Poder Executivo-PGPE, Plano de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos-PUCRE. 7.O governo federal constitui-se, no que tange à visão do Estado, em forte ruptura com a política até então desenvolvida pelo governo anterior. Desde 2003, o atual governo executa política de recomposição da força de trabalho do setor público. Foram autorizadas até julho de 2006, mais de 80.000 vagas para concursos públicos, contribuindo para repor as perdas decorrentes de aposentadoria, substituir trabalhadores terceirizados que executavam atividades inerentes a servidor público, estruturar órgãos sem quadro próprio de pessoal e profissionalizar o serviço público. 8. Considerando a Seguridade Social como um conjunto de ações voltadas para a saúde do servidor em seu sentido mais amplo, destacou-se nos últimos anos o projeto de Saúde Ocupacional do Servidor Público. Este projeto tem objetivo de recepcionar na administração pública as garantias e seguranças necessárias ao trabalhador, no que se refere á sua saúde e segurança ocupacional. Após 15 anos de ausência de um marco regulatório amplo é revertida uma situação cujo prejuízo pôde ser sentido em todos os segmentos envolvidos. O quadro identificado demonstrava a queda da eficiência na prestação de serviço, com redução da capacidade operacional dos servidores em função de afastamentos, além do aumento do quantitativo de aposentadorias por invalidez. 9.Outra política proposta nos anos recentes foi a retomada da capacitação dos servidores públicos por intermédio de um novo Decreto, o de número 5.707/06. A SRH tem como competência organizacional promover e estimular o aperfeiçoamento contínuo dos dirigentes e técnicos das áreas de gestão de pessoas dos órgãos e entidades públicas que formam o SIPEC, além de tornar mais eficiente e eficaz as ações ligadas à essa área com vistas à melhoria dos processos internos e à interpretação e aplicação da legislação vigente. As ações de capacitação compreendem a realização de cursos diversos de curta, média e longa duração, com foco na atualização e na profissionalização de dirigentes e técnicos de recursos humanos; para tanto, se utilizará de realização de eventos/fóruns, cursos, videoconferências e ensino a distância. Para a execução dessas ações, contamos com a colaboração de instituições parceiras, como as Escolas de Governo (ENAP e ESAF) e a Universidade de Brasília. 10.Até o final da década de 80, a maioria dos órgãos da administração pública federal tinha sistemas informatizados de recursos humanos, com tabelas e regras distintas e individualizadas. Em meados de 1990, o governo federal quis conhecer organizadamente o seu gasto com pessoal e estabelecer regras claras e uniformes para a gestão dos recursos humanos. A solução encontrada foi dotar o SIPEC, criado pelo Decreto 67.326/70, com o Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE, instrumento de modernização da Administração de Recursos Humanos e de viabilização de integração sistêmica nessa área. Atualmente, o SIAPE executa, mensalmente, a folha de pagamento dos servidores da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, como também de algumas empresas públicas, dos policiais militares dos extintos ex-territórios e das polícias do governo do Distrito Federal. Isso representa um total de 1,3 milhão de servidores/mês, relacionando-se com aproximadamente 12.000 Unidades Pagadoras. Importa destacar que o SIAPE é a ferramenta do governo federal para pagamento dos servidores públicos federais, mas que pretende se tornar instrumento estratégico de gestão de pessoas, com a implantação de novas funcionalidades, dinamizando o seu principal instrumental: o cadastro. 11. As organizações, tanto públicas como privadas, que pretendem obter sucesso em sua trajetória, terão de interagir com o meio ambiente natural, político e social à sua volta, respeitando os direitos individuais e coletivos da sociedade, promovendo e expandindo a cidadania e fortalecendo a democracia em última análise, fator que se encontra previsto nos mega objetivos estratégicos do governo. 12.Neste aspecto, cresce de importância o papel de uma ouvidoria como elo formal e informal de intermediação com o cidadão. O fortalecimento dessa atividade representa um estímulo ao exercício da cidadania e o aprimoramento do necessário controle da Administração Pública para
Estrategia	Execução direta e/ou descentralizada aos órgãos integrantes do Sistema de Pessoal Civil - SIPEC; do estabelecimento de parcerias e/ou convênios com instituições federais e estaduais; do estabelecimento de pactos e compromissos sociais entre os diferentes segmentos da sociedade e entidades sindicais, representativas de classe, propondo o desenvolvimento de uma nova concepção de relações democráticas de trabalho, que tenha, como eixo central, a instituição de um sistema democrático de negociação permanente e tratamento de conflitos; da definição de políticas, diretrizes e normas relativas à área de gestão de pessoas do Poder Executivo Federal; do apoio ao desenvolvimento da política de capacitação dos servidores públicos federais do SIPEC, por meio da articulação com instituições de ensino e escolas de governo; e da integração com os demais órgãos da administração pública federal, com o objetivo de adotar modernas técnicas de gestão, para a melhoria da qualidade do serviço público oferecido à sociedade brasileira.
Contexto	Não Informado
Data_Atualizacao_Contexto	Não Informado

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